团队协作的秘诀：为什么小团队效率更高？
我们总倾向认为「大的总是好的」，但当谈及工作时，这一理论未必适用了。Amazon CEO Jeff Bezos 曾提出过的「两个披萨原则」： 如果两个披萨都喂不饱一支团队，那说明这个团队过于庞大了。 据一位前 Amazon 工程师回忆，某次聊天中，几位高管认为员工之间需要更多交流。而 Bezos 站起来说，「不对，沟通没你们想象中那么好」。Bezos 主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，因为只有在这种氛围下，个体独立思考才能在与集体意见的较量中占据上风。 与 iDoneThis 这支能让我自由表达意见的创业团队一起工作，我经常会觉得自己脑子不够用。我希望自己能想出更多更酷的项目，开发更加牛逼闪闪的性能，并且此与客户深入交流。人们普遍认为大型团队机制更加完善，并且能够解决更多问题。这样的想法再自然不过，这是为什么当我明白了一个真理，「让更多人解决问题是影响效率普遍的方式之一」的时候，还是被震惊了一下。 俗话所说，「三个臭皮匠，胜过诸葛亮」。换而言之，是越多人参与处理问题，结果越好——这一观点是完全错误的。实际上，小团队的工作效率普遍更高。 随着团队中人手增加，随之而来的是各种意想不到的问题。个人表现会逐渐减色，单个成员在项目中的参与度也逐渐降低。或许大型团队共同协作将可以完成更多工作，但其实将每个成员可以完成的工作量相加，将会远超这一数目。 更多人也意味着更多杂事。要知道，把一群人团结起来完成一个项目简直太难了。一方面，人手增加相当于集中了更多有利资源，但与此同时它也意味着需要更多资源完成团队成员间的相互协调与管理工作。当团队体量增长到一定程度，庞大的人员数目终将会成为劣势。 这是为什么集中一群人如此之难。你需要解决以下三个潜在问题：协调成本、动机成本、相关成本。所以，还是放弃组建大型团队吧。 协调成本：呈级数增加的的成员连结 哈佛心理学家 J. Richard Hackman 曾表示，「大型团队一般不靠谱，终只是浪费个人时间罢了」。 Hackman 重要的研究并非与团队人数相关，而是着眼于当团队成员增加时，人们彼此间千丝万缕的联系。每当有新成员加入，团队的整体协调成本会增加，因为「管理是要解决成员之间的联系」。 下图中的公式表现了团队成员间的关系是如何增加的：
一个仅有 7 名成员的初创公司拥有 21 个连结点（Connection Points）需要维护 一个 12 人的团队将拥有 66 个连结点 一个 60 人的中型团队拥有 1770 个连结点 一个大型企业，如果拥有 6000 名员工（与 Facebook 体量相同），那么公司中将有 17997000 个连结点需要维护 每新增一名成员，团队整体工作效率确实会相应提高，但增长率却越来越低。换言之，如果你是团队中的第三名成员，你对团队效率的贡献将比第三十名成员高的多。 连结点的急剧增加将引发管理失误的可能性，此外成员相互误解与信息错误传达的可能性也相应增加。要让团队中每位成员都对工作内容知情、协调并整合所有人的工作进度需要大量时间与精力投入，这其中还可能产生滚雪球效应，即信息在传达过程中被层层延迟。 软件开发界中甚至出现了一个名词，专用来解释团队沟通中的延迟现象——这是布鲁克斯定律（Brooks’s Law）。其内容为： 人月=人*月，月≠人月/人 在极端情况下，布鲁克斯定律会出现这样的情况： 为一项已经延迟的工作投入更多人力，只能导致该项工作更加延迟。 以芬兰游戏公司 Supercell 为例，公司只有近 100 名员工，但平均每天盈利高达 250 万美元。有两款高人气游戏在公司营收排行榜中位居前列，它们都是由仅有五六名成员的小团队在不到六个月的时间内开发完成的。 究竟多少人才能组建为高效的团队，这一数字并不固定，但基本落在 4 – 9 人之间。一般而言，高效团队只拥有 6-7 名成员。 但可以确定的是，如果想让团队保持高效，那别让团队成员超过两位数。 激励成本：社会惰性＝迷失于群体之中 群体中多名成员一起完成某事时，个人所付出的努力往往少于其单独工作时的努力，这种群体中个人活动积极性与效率下降的现象，称为社会惰性（social loafing）。 Bibb Latané 进行的一项经典研究显示，即使在只有 2-6 个人的小团队中也存在社会惰性。实验中，参与者佩戴着眼罩与隔音耳塞，被要求尽其所能大声呼喊。当与其他受试者一同测试时，每人发出的声音都比独自实验时要小。 虽然多人共同喊出的音量更大，但其增长速率与受试者数目并不成正比。在 6 人团队中，每人喊出的音量只能达到其独自表现的 36%。当研究人员让被试者在伪测试群体（被试者认为自己是与他人共同参与测验，实际上他们只是在独自呼喊）中参与测验时，人们依旧无法发挥出佳水平，只能喊出相当于正常 74% 的音量。 Bibb Latané 提出了社会影响理论（Social impact theory），其中论述了社会影响的一些原则。 在特定社会情境中，来自他人的社会影响取决于三个因素：他人数量、重要性与接近性。 他人数量：周围人数越多，来自他人的社会影响也越大。伴随影响人数的增加，每个人的影响实际在下降，第 N 个人的影响小于第（N-1）个人的影响。 他人重要性：也称他人强度，取决于他人地位、权力以及他人是否是行业权威人士。 他人接近性：指他人在时空上与个体的接近程度，与相隔 20 米的人相比，面对面相处的人对我们影响更大。 德国心理学家 Ringelmann 的拉绳测验更清楚地体现了社会惰性，即团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。
Ringelmann 将被试者分为一人组、二人组、三人组与八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏测力器分别测量其拉力。测验结果显示，二人组的拉力是单独拉绳时二人拉力总和的 95％；三人组的拉力是单独拉绳时三人拉力总和的 85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的 49％。 社会惰性的概念起源于 Ringelmann 在 1927 年的研究。他在研究中首次发现，随着团队成员数量增加，个人努力程度将会下降，个体在团队中的实际表现（actual performance）与潜在表现（potential performance）存在较大差异。
