如何建立一个成功的QA团队
我们应该怎么样定义一个伟大的软件测试团队呢？
“一个有明星成员的团队是一个好团队，但一个没有任何明星成员的团队则是一个伟大的团队。”
以上引用的两句话将引导我们开始对伟大的团队及其特征进行讨论。这篇文章是从在为不同的团队工作的过程中，观察各个团队成员在有时间压力和复杂的项目特性下的行为表现后获得的经验而产生的。这篇文章对需要在项目活动中确定重要环节和良好的配置团队成员来完成这些活动的软件测试团队来说是很有帮助的。
为什么有的软件测试团队失败了而有的测试团队成功了呢？有没有办法来解决这个问题呢？答案是“有”或“没有”-它取决于团队成员是如何将自己的个人目标和团队共同目标保持一致，不是浪费精力去限制团队其他成员的兴趣而是在对问题有共同理解的前提下协同工作。
成功同样也依靠测试所有拥有的领导能力。??他们的角色像“船长”
这篇文章的目的是帮助软件测试工程师或所有相信团队工作的人来了解高效团队所具备的特征以及如何在他们的团队中形成这样的特征。
一个团队长时间的成功不是依靠被认为是“明星”的某一个人而是使所有的人都成为明星，这样才会建立一个伟大的团队。
一个伟大软件测试团队特征
● 第一条??问自己如下的问题：你的新团员是否知道团队选择他的原因？
团队的一个新成员通常都对他们在团队存在的原因感到迷惑。虽然你会认为他（她）只要完成分配给他（她）的任务而不需要知道任务的目的。这是很多较高级别的管理人员想当然的想法。通过清楚定义角色和职责可以帮助个人更广泛的了解和理解项目，这些包括定义个人职位的相关工作、项目要求所需具备的个人技能，共享之前制定的公共团队目标。这样既可以让各成员有强烈的工作责任感，同时也会提高工作质量。
● 所有权分配
当项目复杂度增大了任务量和团队规模后，仅仅依靠一个来跟踪每一个成员的任务是不可能。解决这个问题的方法是将所有权释放给每一个成员。然而如果这种虚拟的领导方式考虑不周的话，通常都会给工作带来很大的阻碍。仅仅将所有权分配给个人而没有认真考虑他们是否能管理好他们自己的团队，我们是不会得到想要的结果的。
个人所扮演的所有者角色应该具有和相匹配的意识，并且他们为能担任未来的感到很自豪。和其他对他们的团队表现出漫不经心的态度而终使团队四分五裂的人不同，这些人能始终带领他们的团队成员完成任务。所有者的任务不是仅仅是给团队成员分配任务而是应该清楚的了解任务、从更广义的视角上分析形势并且给他的团队成员通俗易懂的进行讲解。当他们的团队成员在处理任务时遇到了困难，给予支持和鼓励，以同伴的身份而不是的身份去纠正他们的错误，在适当的情况下，采纳或者听从有经验的成员的建议和方法，有利于共同目标的实现。一个团队中合作与可靠的相互依赖意识将会减少埋怨，增加学习和提高的机会。
● 团队中经验丰富的成员所掌握的知识
团队经验丰富的成员指的是在一个项目或类似工作中做了很长时间的人。他们是项目组的知识库。用适当的方法发挥他们的知识，将会使整个团队受益匪浅。这些人相对于其他人来说，应该扮演的是勤奋的角色而不是骄傲自大。俗话说“成功带来骄傲”。他们是团队中即使不存在也不会被察觉到的更有力的执行者，而且他们不应该是的标准，像那些在这个位置上能力差不多的人有平等的机会一样。
● 激励??关键因素
激励不是简单于将团队成员聚到一起时发表讲话而是应该在讲话中告诉他们做的每一份努力都会影响到每个人。这意味着每一个团队成员都有的品质和的工作方式。这个任务对于测试来说，比只是讲话要复杂的多，因为的角色不仅要指分配任务还要从项目的全局上，为了解团队成员的感受而努力。的肯定态度会给团队带来活力。这是来自于为一个伟大团队工作后的经验。如果抱怨工作时间太长或者坚持让成员按照很难完成的进度表工作的话，你的组员将会反映出你的态度。真正的是个不管工作进度表安排是否合理也要向他的组员灌输相信自己能力的思想的人，同时在幕后，除了争取项目进度的延期使得组员工作轻松一些以外，他也会站在他的立场为他的团队成员按照不合理的工作计划所做的努力进行说明。
● 重视
每个人都喜欢自己的工作被认可。当对一个人的工作给予奖励时，团队领导有责任在其他成员面前说明给予奖励的原因。团队领导对于奖励的决定应该是公平的。这样获得奖励的组员会得到来自其他组员的尊重。他们会从集体责任感出发，在相似的基础和终的团队利益上继续努力。那些为虚拟工作的团队成员往往得不到认可，因为没有人执行虚拟团队的职责。虚拟不得不把任务完成情况以及团队成员对任务所作的贡献，放到桌面上来说明。这表明虚拟在将来不仅要关心他的团队中的每个成员，同样也要被团队中的每个成员所接受，使成员们希望和他在将来继续合作。
● 一对一的基本会议
我们通常可以看到在项目结束时团队成员的角色和职责都已详细说明和评估。我们认为这是正式的流程。但是好还是在这样的正式流程中加入非正式的一对一谈话。这些非正式的谈话主要是解决目前存在的一些问题，如那些不愿意在团队会议上说明意见的团队成员，未来团队成员的机遇，定义团队将来的/所有者的特性，公平的处理团队成员的反馈。是否适时的和适当的传达一些反馈意见是喜欢隐藏错误的团队和把错误当作机会的团队之间的大不同。造成团队效率低的原因通常是团队组织结构的作用有问题而不是个人能力的欠缺，而且也不能通过个人能力培训来解决这个问题。如果团队成员喜欢和其他人在报酬和重视度上互相竞争，那么他们将会保留一些可能对一个更伟大的团队有用的信息。
